Come funziona il licenziamento da parte del dipendente

L’obbligo di preavviso vale tanto per il dipendente quanto per il datore di lavoro e i termini sono gli stessi per entrambi.

Come noto, la normativa vigente consente sia al dipendente che al datore di lavoro di recedere anticipatamente il contratto, tuttavia l’azienda deve sempre motivare la propria decisione visto che solo in rari casi è consentito il licenziamento senza motivazione (detto anche ad nutum).

Tra gli obblighi del datore di lavoro vi è anche il dover comunicare la propria decisione con un congruo preavviso, così da dare al dipendente il tempo necessario per trovare un nuovo impiego. Lo stesso obbligo, come anticipato, vale per il dipendente che intende rassegnare le dimissioni: in tal caso la tutela è per l’azienda, così che questa abbia sufficiente tempo per individuare, ed eventualmente formare, un sostituto.

Seppur da punti di vista differenti, dunque, le regole sul preavviso di licenziamento sono le stesse, anche per quanto riguarda il calcolo della durata, di quelle che si applicano per le dimissioni.

Lo stesso vale per le sanzioni: se il datore di lavoro non rispetta il preavviso, infatti, dovrà farsi carico della cosiddetta indennità di mancato preavviso, riconoscendo al dipendente un aumento di stipendio calcolato considerando il periodo di preavviso come se fosse stato lavorato.

Tuttavia, anche per il licenziamento ci sono dei casi che esonerano l’azienda dal dover rispettare un periodo di preavviso, potendo così procedere con il licenziamento in tronco. Ad esempio, è così quando la causa del licenziamento è da imputare a un comportamento talmente grave del lavoratore da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro anche solo per un altro giorno.

Licenziamento: quando è possibile?

La legge stabilisce due casi in cui il datore di lavoro può licenziare un dipendente a tempo indeterminato. Il primo è quello per cui quest’ultimo abbia tenuto un comportamento colpevole o in malafede: il licenziamento disciplinare. A seconda della gravità del comportamento assunto dal dipendente abbiamo:

• licenziamento per giusta causa: il fatto è talmente grave che impedisce il prosieguo del rapporto lavorativo anche solo per un giorno. Ecco perché in questo caso non è necessario il preavviso;

• licenziamento per giustificato motivo soggettivo: fa riferimento ad un fatto meno grave, ma che comunque non consente il proseguimento del rapporto di lavoro. In questo caso è necessario il preavviso.

L’altra motivazione per cui è possibile licenziare è quella legata alla struttura aziendale. Ad esempio, se l’azienda dimostra di dover ridurre il personale per far fronte ad una crisi del mercato, oppure se c’è bisogno di chiudere un settore perché non è più utile: in questo caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Una volta fatta chiarezza su quando il datore di lavoro può licenziare, vediamo entro quanti giorni prima deve darne la comunicazione al dipendente.

La legge infatti prevede che, sia in caso di dimissioni che di licenziamento, la parte che recede dal contratto senza darne il preavviso è obbligata a versare all’altra un’indennità.

Indennità di mancato preavviso

Il datore di lavoro che non rispetta i termini del preavviso è dovuto al pagamento dell’indennità di mancato preavviso. Si tratta di un’indennità sostitutiva calcolata sulla base della retribuzione che normalmente spetta al lavoratore.

Ad esempio, se un datore di lavoro non rispetta i 2 mesi di preavviso, e licenzia immediatamente il proprio dipendente, è dovuto comunque al pagamento di 2 mensilità di stipendio, nelle quali sono comprese provvigioni e premi aziendali.

Il periodo di preavviso, anche se il datore di lavoro non lo rispetta, si considera come se fosse stato lavorato, e come tale dovrà essere retribuito al dipendente insieme alle competenze di fine rapporto.

In alcuni casi l’azienda è comunque costretta al pagamento dell’indennità, cioè quando il dipendente è impossibilitato alla prosecuzione della prestazione lavorativa. Questo vale per le dimissioni per giusta causa o per la morte del dipendente.

Quando non è necessario il preavviso?

Come anticipato, non c’è l’obbligo del preavviso nel caso del licenziamento disciplinare per giusta causa, visto che in tal caso il dipendente si rende colpevole di un’inadempienza contrattuale talmente grave da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro anche solo per un altro giorno.

Inoltre, non è necessario il preavviso quando il licenziamento avviene durante il periodo di prova, purché questo risulti espressamente indicato dal contratto.

Ovviamente, non è richiesto il preavviso neppure quando il datore di lavoro intende arrivare alla scadenza naturale di un contratto a termine. Quindi, per l’azienda che non intende rinnovare un rapporto di lavoro a tempo determinato non c’è alcun obbligo di preavviso. Lo stesso vale per il datore di lavoro che non intende confermare il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

Anche durante i periodi di sospensione del rapporto di lavoro per intervento della cassa integrazione non è necessario il preavviso, così come per i dipendenti che in seguito alla reintegrazione non riprendono a lavorare.

L’ultimo caso in cui questo non è necessario è quello in cui il datore di lavoro si metta d’accordo con il dipendente (accordo consensuale).

Preavviso licenziamento: calcolo giorni

Non c’è un termine fisso per il preavviso. La durata, infatti, varia a seconda dei:

• contratti collettivi;
• categoria di lavoratori;
• livello di inquadramento;
• anzianità.

Solitamente il numero dei giorni è lo stesso previsto per il preavviso dimissioni, ma ci potrebbero essere delle variazioni a seconda del Ccnl.

Ci sono però delle regole che valgono per tutti i lavoratori. Per quanto riguarda la decorrenza, sappiamo che questa viene interrotta al sopraggiungere di determinati eventi, come:

• ferie;
• malattia;
• infortunio.

Nel periodo di preavviso il lavoratore è costretto, salvo abbia preso un accordo diverso con il datore di lavoro, a svolgere regolarmente le proprie mansioni.

Si parla infatti di preavviso lavorato, durante il quale gli obblighi per il lavoratore e l’azienda non subiscono variazioni. Al preavviso lavorato però deve corrispondere un’effettiva prosecuzione del rapporto lavorativo, ecco perché il decorrere del preavviso si sospende quando il dipendente è in ferie o a casa malato.

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