Trasformazione da part time a full time unilav

Focus sull’evoluzione delle norme che regolano le opzioni sulla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Il taglio della nota affronta sostanzialmente la procedura “operativa”.

Generalmente vige il divieto del datore di lavoro di modificare unilateralmente il regime dell’orario di lavoro. Il classico caso è la trasformazione del rapporto di lavoro che preveda una riduzione della prestazione del lavoratore, difatti, tale opzione è possibile solo con il consenso del dipendente che non può essere desunto da un suo comportamento tacito ma deve essere sempre manifestato in modo espresso.

Nei fatti, significa che, per ridurre l’orario di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o anche di comprimere le ore di lavoro di un part time è necessario un atto scritto, su tale opzione la Cassazione nel tempo si è espressa in modo inequivocabile difatti se è vero che le variazioni dei turni orari del part-time devono risultare da accordo scritto, è anche vero che il dipendente a cui è stato ridotto unilateralmente l’orario di lavoro senza che il suo consenso risulti dalla firma di qualsiasi atto può chiedere al datore il pagamento delle differenze retributive.

L’azienda è così tenuta a restituire le retribuzioni a cui avrebbe avuto diritto se l’orario di lavoro fosse stato quello effettivamente concordato per iscritto.

In ogni caso ricordiamo che, nel caso di lavoro part-time, il datore può concordare con il dipendente, all’atto dell’assunzione o della trasformazione le cosiddette clausole elastiche e le clausole flessibili (Art.6 D.lgs. n. 81/2015).

Con esse l’azienda si riserva la possibilità, in corso di rapporto, di una modifica all’orario di lavoro in particolari situazioni aziendali (es. esigenze temporanee e stagionali), nello specifico:

• le clausole flessibili sono riferite al part time verticale, l’orario è articolato con prestazioni differenziate, es. dipendente che lavora un giorno sì e uno no, e permettono una diversa distribuzione delle giornate di lavoro previste;

• le clausole elastiche permettono un prolungamento della prestazione nel caso di part time orizzontale, es. un lavoratore che svolge la propria prestazione sempre con il medesimo orario;

Nel tempo le procedure sono variate, il legislatore tentando una semplificazione dell’iter da seguire, infatti negli scorsi anni era obbligatorio inviare l’atto sottoscritto all’Ispettorato del lavoro competente o in alternativa procedere all’ accordo di modifica dell’orario in sede sindacale. Dal 2012, il mutamento dell’orario di lavoro da full-time a part-time, può avvenire solo con l’accordo tra le parti.

Il rifiuto del dipendente di accettare la trasformazione dell’orario della prestazione impone di ritenere che il datore di lavoro che licenzi il lavoratore che rifiuta tale opzione ha l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento scritto delle parti (v. Cass. civ. Sez. lavoro, 06-06-2013, n. 14319).

In alcuni casi i CCNL articolano le modalità e le opzioni di trasformazione del rapporto di lavoro come ad esempio l’orario minimo settimanale o la percentuale dei lavoratori part time rispetto alla media dei lavoratori a tempo pieno.

Fatte salve le considerazioni sopra citate resta consigliabile che la riduzione dell’orario venga effettuata successivamente alla richiesta del lavoratore e dia seguito ad un accordo tra le parti che scaturisca dalla richiesta del dipendente.

In alternativa anche il datore di lavoro potrebbe proporre una riduzione e/o trasformazione del rapporto di lavoro; è sostanziale in tale ipotesi, che nella proposta stilata si rilevi in modo inequivocabile che l’assenso del lavoratore è parte sostanziale per procedere ulteriormente, e che il mancato assenso non produrrà alcun mutamento del rapporto costituito.

Nell’ipotesi di variazione dell’orario da tempo pieno a tempo parziale e viceversa il datore di lavoro entro i cinque giorni dalla variazione stessa deve effettuare la comunicazione telematica al centro per l’impiego competente.

Nell’ipotesi di variazione dell’orario del part time non è prevista alcuna comunicazione al centro per l’impiego ma solamente l’accordo tra le parti.

In presenza di una richiesta prodotta da un lavoratore per la riduzione dell’orario di lavoro è facoltà del datore di lavoro accettare la richiesta o declinare la stessa, in alcuni casi specifici tale discrezionalità viene meno e precisamente:

1. La lavoratrice madre o il lavoratore padre possono chiedere, per una sola volta, al posto del congedo parentale, o maternità facoltativa, o nei limiti del congedo ancora spettante (se è stato utilizzato solo in parte), la trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, se la riduzione dell’orario di lavoro non supera il 50%.

2. Nel caso in cui il lavoratore sia affetto da una patologia oncologica o da una grave patologia cronico degenerativa, sussiste ugualmente il diritto alla trasformazione del rapporto a tempo pieno in tempo parziale. La capacità lavorativa deve risultare, da appositi accertamenti sanitari, notevolmente ridotta.

Inoltre, il dipendente ha diritto di priorità (rispetto ad altri lavoratori della stessa azienda) nella conversione del contratto da tempo pieno a tempo parziale nel caso in cui:

· assista il coniuge, un figlio o un genitore con patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative;

· assista un convivente con handicap grave, invalido al 100% e con necessità di ausilio continuo perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;

· abbia un figlio convivente di non oltre 13 anni di età o un figlio convivente portatore di handicap.

Non si tratta, dunque, di diritto al part time, ma soltanto della priorità nella trasformazione del contratto a tempo parziale.

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